涨工资的事儿谁说了算？

红人网络 · 发表于 2010-6-12 00:00:50

这两天，估计许多南京人都挺高兴的。因为政府为了第一线工人着想，要求企业每年都得给员工涨工资，最低涨幅不低于6%。涨工资是好事，当然值得高兴。可同时，也有人站出来表示反对——也是为普通工人着想，他们说，这样强制企业给员工涨工资的做法，不但可行性差，而且还可能最终对普通员工有害。
都说是为了普通的工人兄弟，该听谁的呢？
初衷是好的：增加员工工资弥合分配差距
5月28日，南京市人力资源和社会保障局出台《关于2010年企业工资指导线的实施意见》，首次将企业是否涨工资列为企业每年的劳动保障证年检和社保缴费基数申报稽核的重要内容。今后，企业如果没有按要求执行工资指导线，将可能受到相应处罚。该政策试图解决某些企业拒绝诚信协商、合理调整劳动报酬的问题，体现了当地政府促进劳资分配公平的决心，弥合分配差距的意愿。
南京将企业是否加薪列入年检
据《新华日报》报道政府每年发布工资指导线给企业涨工资定“计划”，而很多一线职工工资却多年不变。南京市人力资源和社会保障局，5月28日出台《关于2010年企业工资指导线的实施意见》，首次将企业是否涨工资列为企业每年的劳动保障证年检和社保缴费基数申报稽核的重要内容。今后，企业如果没有按要求执行工资指导线，将可能受到相应处罚。
据劳动工资方面专家介绍，工资指导线因其缺乏强制性，难以约束已经市场化了的企业。在这种情况下，就需要企业或行业工会发挥应有作用，因为，通过工资集体协商签订的企业工资增长幅度具有法律效率。
《实施意见》要求辖区企业行政和工会或职工方，根据近日出台的南京工资指导线向对方发出工资协商要约，重点协商企业各类人员的工资增长具体额度。《意见》同时明确，工资增长应向关键岗位、艰苦岗位、一线岗位倾斜，缩小企业内部工资差距；没有建立工会的中小企业，则应通过建立区域性或行业性工资集体协商制度，按照工资指导线，落实职工工资增长。
南京市人力资源和社会保障局工资处处长巴坤亚说：“一线职工收入偏低是目前存在的普遍问题，我们希望通过整合劳动保障内部职能，来引导企业主动给员工加工资。”据悉，南京今年的工资指导线是：经营正常、经济效益较好的企业，其员工工资应该在上年度工资水平的基础上涨12%，效益好的企业涨幅不得超过20%，工资增长的下限为6%

红人网络 · 发表于 2010-6-12 00:01:55

规定也是具体的：不同的企业涨幅不同
规定也是具体的：不同的企业涨幅不同该“实施意见”对不同情况的企业做出了不同的安排。只要企业有经营活动的，不论本年度是否盈利，应按不低于本企业上年度工资水平6%的幅度为员工增薪；另外要求经营正常效益好的企业，须以本企业上年度工资水平20%的幅度为员工增薪；持续经营亏损企业，在征得本企业工会或职代会同意后，可低于工资指导线下线（6%）确定增薪水平，但企业支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。
地方政府促推企业加薪困于手段匮乏
南京市人保局官网（南京市政府网）全文公布了该市“2010年企业工资指导线实施意见”。该市及江苏省内的官方媒体对该“实施意见”作了正面解读。
今年初，南京市政府公布了2010年企业工资指导线。事实上，公布企业年度工资指导线在南京已实施多年，但为该“指导线”颁布具体“实施意见”还是第一次。
该“实施意见”划定了“五条增资线”，若有企业“踩线”，南京市人保局将会同区县人保机构，把企业是否为员工增薪纳入企业劳保证年检、社保基金征缴稽核范畴之内予以监督，未按要求执行的企业可能受到处罚。
“五条增资线”相对清晰也相对硬朗：经营正常效益较好企业，本年度须以本企业上年度工资水平12%的幅度为员工增薪；经营正常效益好的企业，须以本企业上年度工资水平20%的幅度为员工增薪；只要企业有经营活动，不论本年度是否盈利，应按不低于本企业上年度工资水平6%的幅度为员工增薪；持续经营亏损企业，在征得本企业工会或职代会同意后，可低于工资指导线下线（6%）确定增薪水平，但企业支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准；电力、金融等垄断和高工资行业内企业，为员工增薪不能突破上线，至于上线的具体幅度，“实施意见”表述尚欠清晰。
对照“五条增资线”，效益好与效益较好企业员工增薪当问题不大。作为“实施意见”之主要亮点，年度亏损企业和持续亏损企业，以往是否为员工增薪不受行政约束，今年则受到了约束。也即，薪必须增，增幅可在6%及6%以下幅度内“通融”。在此意义上，南京的“实施意见”很可能是眼下人们仅见的“近乎强制的行政决断”，舆论当为南京鼓鼓掌。
然而，识者所知，除少数垄断国企和效益好的企业之外，员工薪酬取决于两条基于市场的硬约束，一是劳动力供求关系，二是企业实际盈利能力大小。地方政府若以行政意志强制促推企业为员工增薪，必须拥有相应的强制手段。在法治社会，该手段首先指法律硬约束。
南京市人保局显然对此了然于胸，特意在“实施意见”中另加一条，若企业拒不执行年度增薪计划或弄虚作假，将依据《江苏省工资支付条例》第59条规定进行处罚。
这就有必要对江苏人大2004年颁行的“条例”作点解析。不可否认，江苏省就工资支付专门颁行地方法规属有为之举。“条例”共七章66条，堪称面面俱到。但时至今日，国家层面的仅归属于政府规章层级的“工资条例”尚在草拟阶段，近期各种不同意见还不少，何时颁行更难说。这就决定了，在缺乏“上位法”可依的窘况下，江苏2004版“条例”生性偏软偏弱，拿其中的第59条来处罚拒不执行年度增薪计划的企业明显牵强附会，就算“张冠李戴”勉强可行，其最高罚则（只要不酿成治安事件或构成犯罪）也只局限于对企业（也可对企业法人及直接责任人）处以一千元以上一万元以下罚款。罚则如此“温柔”，对企业近乎于“零约束”。
法制刚性十足，有法不依、法不责众仍是国家推进法治之两只“拦路虎”。再遇法制不彰，执法效度又何敢奢望。国家主张企业为员工尤其是一线生产工人增薪，并试图建立正常工资增长机制，政府作为该机制的主要构建者和执法监督主体，在专有法制缺席的现状下，明显苦于监管依据和监督手段的匮乏。
把困惑挑明，并非否定南京人保局的行政善意。但我们不能不指出，增薪的口惠要实至，两个根本环节亟待较大突破：一是加快转变发展模式，争取早日把“中国制造”从全球产业分工链的下游递进至中游。产品档次打开盈利空间，各类企业普遍增薪才真正具备“支付基础”；二是把舆论呼唤多年的“工资法”纳入立法议程并尽快启动操作程序。而在当下，则当痛下决心排除各种既得利益阻碍，赶紧颁行国家层面的“工资条例”，若久拖不决至明年，政府面临的舆论压力将更难应付。

红人网络 · 发表于 2010-6-12 00:03:07

处罚也想到了：企业不涨薪年检将面临处罚
处罚也想到了：企业不涨薪年检将面临处罚“实施意见”中规定，若企业拒不执行年度增薪计划或弄虚作假，将依据《江苏省工资支付条例》第59条进行处罚。该支付条例第59条规定，违反工资支付条例的最高罚则（只要不酿成治安事件或构成犯罪）是对企业（也可对企业法人及直接责任人）处以一千元以上一万元以下罚款。

相对明晰的简单标准缺乏可操作性
根据“条例”的五条相对明晰的增资线，把企业效益分成了较好、好、正常经营活动三个等级来确定增资标准，但是这个效益分类在操作上如何执行，是个很大的问题，这样做其实忽视了企业的个体性。同时，按照国家相关要求，最低工资标准应当至少每两年调整一次；应该相当于社会平均工资的40%～60%。实际上，绝大多数远未达标，南京甚至也未能突破30%。最低工资标准有可操作性尚且这么难，更何况难以界定的增资标准。

行政“硬化”加薪指标难有真正赢家

政府每年发布工资指导线给企业涨工资定“计划”，而很多一线职工工资却多年不变。5月28日，南京市人力资源和社会保障局出台《关于2010年企业工资指导线的实施意见》，首次将企业是否涨工资列为企业每年的劳动保障证年检和社保缴费基数申报稽核的重要内容。今后，企业如果没有按要求执行工资指导线，将可能受到相应处罚。（5月31日《京华时报》）
南京市此番以行政之力，将本不具约束力的工资指导线予以“硬化”，以期达成一线职工涨薪目的。如果本应建立劳资博弈机制，改由行政“判官”一锤定音，这是否意味着，倾向于市场特征的劳资博弈机制不得不退居配角地位，让位于行政力量的越俎代庖呢？
在现有收入分配机制中，行政力量并非没有施展拳脚的空间，比如最低工资标准。然而，各地最低工资标准调整间隔时间长、调整幅度小，最低工资标准与社会平均工资之间的差距越拉越大。按照国家相关要求，最低工资标准应当至少每两年调整一次；应该相当于社会平均工资的40%～60%。实际上，绝大多数远未达标，南京甚至也未能突破30%。
依法制订最低工资标准，按理讲这是行政权力的工作本职。之所以特别强调最低工资标准，是因为许多低薪岗位正是以此作为计薪、涨薪的不二依据。行政力量对提高最低工资标准的份内工作热情尚且如此低迷，反倒钟情于督促企业涨薪，又怎不让人生出行政力量借此掩盖自身工作不力转移视线之嫌？
建立科学的劳资博弈机制，社会呼吁了多年。眼下最紧迫的当是大力推行工资集体协商制度。然而，在今年3月的全国两会上，中华全国总工会副主席张鸣表示，当前工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业还没有建立工资集体协商制度。
摒弃工资集体协商制度，行政力量迫不及待地插足于涨薪问题，看似是为一线职工争取更多利益，即使不论是否有违行政本分，如此也未必真正实现各方共赢。碍于组织机构、人员力量、运行成本，行政力量许多时候只能是面上作战，忽视企业个体特征。比如有的企业经营效益奇好，如果固化涨薪幅度，实际上并不符合工资博弈机制宗旨。另一方面，行政力量受政绩驱动作用明显，很难说不会因为保增长、招商等，以别的公共资源“回报”企业，到头来损害的还是公众利益。
市场的归市场，行政的归行政。劳资博弈机制本身就是劳动力市场化不可或缺的重要特征之一，行政力量的过度介入，只会在“行政万能”的歧路上愈行愈远，也难以建立可持续的涨薪机制，更别提工会能够甩掉配角角色。

红人网络 · 发表于 2010-6-12 00:06:10

没有上位法可循缺乏约束力
南京的做法，是以行政意志强制促推企业为员工增薪，就必须拥有相应的强制手段。这一“条例”共七章66条，堪称面面俱到，但时至今日，国家层面的仅归属于政府规章层级的“工资条例”尚在草拟阶段，近期各种不同意见还不少，何时颁行更难说。这就决定了，在缺乏“上位法”可依的窘况下，江苏2004版“条例”生性偏软偏弱，恐怕很难执行
即使真要处罚也只隔靴搔痒
南京市人保局特意在“实施意见”中另加一条，若企业拒不执行年度增薪计划或弄虚作假，将依据2004年《江苏省工资支付条例》第59条规定进行处罚。这一规定明显牵强附会，就算“张冠李戴”勉强可行，其最高罚则（只要不酿成治安事件或构成犯罪）也只局限于对企业（也可对企业法人及直接责任人）处以一千元以上一万元以下罚款。罚则如此“温柔”，对企业近乎于“零约束”，想必没有企业会在乎。
与其强制规定涨工资不如盯紧最低工资
在现有收入分配机制中，行政力量并非没有施展拳脚的空间，比如最低工资标准。然而，各地最低工资标准调整间隔时间长、调整幅度小，最低工资标准与社会平均工资之间的差距越拉越大。按照国家相关要求，最低工资标准应当至少每两年调整一次；应该相当于社会平均工资的40%～60%。实际上，绝大多数远未达标，南京甚至也未能突破30%。
涨工资本是市场行为，行政强制不可行
作为政府，它不可能清楚，在最低标准之上，不同企业的薪酬如何设定才是公平合理的，政府不能强制性地对各企业作出规定。公平分配只能在最低标准之上、由劳资平等博弈而实现。地方政府不能简单地确定一个名义上是指导性的工资增长比例，又一刀切地强制企业服从。本属劳资平等谈判解决的问题，不能以政府强制进行机制替代。

“强制企业涨工资”属于不当行政

劳动报酬能否与企业的利润、政府征收形成合理比例，是社会初次分配的核心问题。在社会初次分配严重失衡、劳动者收入所占比例过低的情况下，地方政府对劳资分配的方法也在不断“创新”。
据5月31日的《新华日报》报道，南京市人力资源和社会保障局出台《关于2010年企业工资指导线的实施意见》，首次将企业是否涨工资列为企业每年的劳动保障证年检和社保缴费基数申报稽核的重要内容；今后，企业如果没有按要求执行工资指导线，将可能受到相应处罚。该《实施意见》还要求重点协商企业各类人员的工资增长具体额度，按照工资指导线，落实职工工资增长。
应当承认，南京市的上述地方规范性文件具有促进劳资分配公平的较大决心，试图对企业施加强有力的行政干预，以解决某些企业拒绝诚信协商、合理调整劳动报酬的问题，其动机和目的确有正当性。但是，把不按政府工资指导线涨工资列入行政处罚、甚至纳入能否通过企业年检的事项范围，违背了市场经济、法治社会的逻辑和常识，系明显的不当行政。手段的不当，不仅会扭曲、异化目的，且会损害企业的合法权益。
市场经济与法治社会的经验和逻辑均表明，对于劳动报酬的确定，有三个机制：
一是强制性的劳动标准，是企业必须遵守的法律底线，如最低工资；二是劳资双方在劳动标准之上，根据企业的盈利等因素实行集体谈判，订立集体合同，确立本企业、本行业、本地区的劳动报酬；三是个别劳动者在劳动标准和集体合同之上，根据其个性化因素，与企业进行个别协商，确立适用于自己的劳动条件。
劳动标准是最低劳动条件，承担最低保障职能，故具有法律强制性。在此最低标准之上，应当尊重劳动关系的私权关系属性和机理，鼓励、指引、帮助劳资双方实行平等的谈判或协商。因劳动者个人力量弱于资方，故需团结起来与资方进行谈判。
集体谈判是劳资当事人的平等、共同决定劳动条件、对劳动力进行合理定价的机制，双方均应基于平等、公平、诚信的原则，就劳资公平分配作出合理安排。作为政府，它不可能清楚，在最低标准之上，不同企业的薪酬如何设定才是公平合理的，政府不能强制性地对各企业作出规定。公平分配只能在最低标准之上、由劳资平等博弈而实现。
据此，南京市当地政府所能够做的，一是合理确定本地最低工资，对本地区企业实行刚性约束，经济增长了，当然应提高最低工资标准。二是通过地方立法、具体行政行为等方式，指引劳资双方开展规范意义的集体谈判，通过劳资自治实现分配公平。三是对违反最低劳动标准、拒绝劳资集体谈判的雇主，依法处罚；对劳动者合法的集体争议行为，给予肯定和支持。
地方政府不能简单地确定一个名义上是指导性的工资增长比例，又一刀切地强制企业服从。本属劳资平等谈判解决的问题，不能以政府强制进行机制替代。如果以年检不通过、中止法人经营权为王牌，实行这种行政强制，则是严重的违法侵权性质。
劳动关系的复杂性很高，直接关联到市场经济的自由度和效率，关系到社会的公平程度，行政干预的限度和自由的空间是复杂学问，但无论如何，政府必须遵守法治的基本逻辑和常识。

红人网络 · 发表于 2010-6-12 00:08:03

收入分配走到亟须调整的“十字路口”(图)
想要提高工人工资还得政府主动让利要提高劳动报酬的比重，就得减少其他收入的比重。因为企业初次分配将收入分成了三块：工资、利润与税金。若劳动收入（工资）比重提高，其他两项的比重就得下调，不可能三全其美。那么究竟减那一项呢？应该减税收。当下大多企业皆苦苦支撑，若让工资挤利润，无疑是逼企业破产关门。从长远来看，不但不能增加工人收入，反而可能让工人失去工作。

收入分配的话题近日再次成为焦点。《学习时报》刊文说，近年来，我国地区、城乡、行业、群体间的收入差距有所加大，分配格局失衡导致部分社会财富向少数人集中，收入差距已超过基尼系数标志的警戒“红线”，由此带来的诸多问题正日益成为社会关注的焦点。
专家认为，当前我国收入分配已走到亟须调整的“十字路口”，缩小贫富差距、解决分配不公问题十分迫切，必须像守住18亿亩耕地“红线”一样守住贫富差距的“红线”。《人民日报》连续发表文章，谈及收入分配问题，提出“户籍出身成拉大收入差距推手”、“解决(收入差距过大)这个问题正是时候”等引人瞩目的观点。而包括国家发改委、全国人大财经委等部委的高层目前正在全国多个省份进行收入分配改革调研。
那么，导致收入差距过大的深层次原因有哪些？我们又该怎样进行收入分配改革？
原因
收入分配体系不健全
人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南：收入分配体系的不健全是造成收入分配问题突出的直接原因。在一次分配中，没有明确合理的国家、企业、居民三者的分配比例关系，劳动报酬偏低，没有建立劳动报酬的正常增长机制；在二次分配中，没有以制度形式明确各级财政用于社会保障以及转移支付的支出比例，难保二次分配的公平性、合理性；三次分配规模小，慈善捐赠有待健全机制，调节功能有限。
中国社科院经济研究所副所长王振中：收入差距过大，究其原因，主要是分配不公的问题。还有，中国经济发展方式主要以投资为主，尤其是以地方政府投资为主。投资为主肯定要减少消费，这种发展发式必然造成差距。此外，由于投资主要集中在重工业、基础设施行业，主要是资本密集型，创造的就业机会较少。由于更多资源流入强势企业和部门，对中小企业形成进一步的挤压。
行政垄断和潜规则是分配不公的两大根源
《学习时报》宋则：当前，造成收入、财产差距拉大和两极分化的主要因素还不是市场机制，而是破坏市场秩序的行政垄断、权钱交易和种种潜规则。
行政垄断是分配不公的最大根源。行政垄断导致中国在应当市场化、民营化的领域止步不前、改革滞后，如民航、铁路、电信、石油、金融行业；而在不应当市场化、民营化的领域姑息迁就、放任行政侵权、与民争利，如教育、医疗、公共服务、社会保障等领域。潜规则是分配不公的次生根源。如竞争性的商品市场，通常也被不守规矩、不讲诚信、无处不在的潜规则所左右，使得不折不扣按规矩办事倒成了“例外”。
清华大学教授魏杰、陕西省社科院副院长石英：长期以来，我国收入分配领域一直存在着“屁股决定腰包”的怪现象，收入高低靠的不是聪明才智和勤奋劳动，而是靠“抢身份”和“抢行业”。如果能“抢”到电力、电信、石油、金融、烟草等垄断行业，或是“抢”到公务员和事业单位身份，就等于“抢”到了高收入、高福利、高阶层。
户籍、出身、企业身份等差别，成为拉大收入差距的推手
北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实：目前收入差距扩大主要体现在四方面。城乡收入差距进一步拉大；垄断行业收入远远高于社会平均收入；市场价格扭曲导致的行业暴利以及管理部门的灰色收入；在行业企业内部，工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。
由于目前缺乏科学公正的人才评价体系和充分竞争的人力资源市场，教育投入的价值并未充分体现，而户籍、出身、企业身份等差别，已成为拉大收入差距的推手。调查显示，北京等地黑市为应届毕业生“代办户口”的价码已经涨到10万元以上，而帮助一个大学生进入“国字号”大企业特别是垄断企业，中间的“帮忙费”、“好处费”已飙至十几万甚至数十万元。
工薪阶层、农民家庭的优秀子弟通过自身努力“鲤鱼跃龙门”、入职高薪管理机构和行业的机会越来越少，这不仅削弱经济和社会发展中人力资本的效率，也导致收入阶层的不断分化与强化——富者愈加富有，贫穷家庭延续贫穷。
对策
制度的天平应向“贫弱”一方倾斜
新华社世界问题研究中心研究员丛亚平、李长久：贫富差距巨大的问题不仅仅从经济结构上扭曲着中国经济，也同样从动力上瓦解着中国的经济增长。民富才能国强，制度的天平应向“贫弱”一方倾斜。
首先，要完善分配领域的税收体系，改变我国在初次分配中把过多的资源分给强势群体和大企业的做法，并在二次分配中加大向民众倾斜，财税要瞄准消费倾向大的普通百姓采取让利政策。其次，大幅提高职工收入和投资者收入；第三，变资源向大企业倾斜为向中小企业倾斜；第四，加快社会保障和医保改革进程，解除民众消费的后顾之忧；第五，加大建立现代慈善组织机构，救助弱势群体；第六，将垄断行业高收入和高管薪酬控制在合理范畴；第七，大幅降低政府开支，节流部分用于惠民；第八，完善国家规则及干部考核评价指标，放弃只看重GDP的考核方式，以人均收入的提高为主要考核指标。第九，有效约束官员权力，遏制政府与民争利；第十，政治体制改革应有实质性进展。目前严重的贫富差距以及由此引起的经济结构畸形，只是政治不平等经过一连串演化过程后呈现出来的最后结果。因此，应通过改革人大制度、改革干部选拔和考核制度、改进舆论监督机制、维护互联网网民的充分议政权利，来有效增加民众权力，以形成对官员权力的少许制约，促使权势集团向公众利益有所让渡，这既对保护干部健康发展有益，又能使减少贫富差距、拉动国内消费的举措真正落实。
加快改革进程，根治分配“不公”
《人民日报》：根治收入分配不公，必然涉及一系列权利和利益的重新调整与安排，包括建立人人等同的社会保障、创业、择业和就业机会等等。这涉及财政体制、社会保障体制、就业制度、教育体制、医疗卫生体制等多方面的改革。只有不断深化经济和政治体制改革，才能从根本上缓解收入分配不公的问题。
国家发改委宏观经济研究院社会发展研究所所长杨宜勇：削减垄断行业的高收入，根在破除垄断。除了引入竞争机制，还需要建立国有企业的分红机制，将超额利润用之于国、于民，而不能任其自肥。
《人民日报》：管住企业高管的“天价年薪”，也是缩小收入差距的重要一环。
中国社科院金融所研究员易宪容：高管高薪问题源于制度缺陷，既需要加强政府的监管，也需要进一步完善企业治理结构和内部薪资制度，不能仅限于“道德层面”的约束。除高额正式薪酬外，各种高管职务消费、隐性消费数量惊人且不透明，极具随意性，为全社会所诟病。有关部门应当加强有效监管，堵住“灰色收入”和“灰色消费”的漏洞。
应该减税以提高劳动报酬的比重
《学习时报》陈启清：提高劳动报酬应当成为新时期中国经济和社会发展的必然选择。首先，劳动报酬低严重制约了经济发展方式的转变。低劳动报酬，虽然保证了中国产业的价格竞争力，但是也导致居民消费能力不足，导致内需不旺，导致我国经济发展过度依赖出口和投资。同时，劳动报酬低也制约了劳动者素质的提高。其次，劳动报酬持续下降、资本报酬持续上升，导致收入差距不断扩大，收入分配不公成为影响社会稳定的重要因素。
中共中央党校经济学部主任王东京：提高居民收入在国民收入中的比重，关键是提高劳动报酬的比重。可难题在于，要提高劳动报酬的比重，就得减少其他收入的比重。因为企业初次分配将收入分成了三块：工资、利润与税金。若劳动收入（工资）比重提高，其他两项的比重就得下调，不可能三全其美。
那么究竟减那一项呢？应该减税收。当下大多企业皆苦苦支撑，若让工资挤利润，无疑是逼企业破产关门。有人说，那是因为新劳动法提高了最低工资，实际上，错并不在新劳动法，而是政府未先行减税。可以肯定，只要政府减税，加上有最低工资标准的协助，劳动收入在初次分配中的比重必可提高，而国民收入分配也必将逐步向居民个人倾斜。
延伸阅读
区别对待七种收入差别
财政部财政科学研究所所长贾康：谈到调节收入分配，就应该找到这个事情的源头——收入差别。现实的收入差别可分为七种情况。
第一种源于诚实劳动中努力程度和辛劳程度不同而形成的收入差别，是由“多劳多得”而来。
第二种是源于个人禀赋和能力不同而形成的收入差别。
第三种是源于要素占有的状态、水平不同而形成的收入差别，比如决定于先天的继承关系，因而个人在资金、不动产、家族关联、社会人脉等方面有所不同而形成收入差距。
第四种是源于机遇不同而形成的收入差别。比如买股票、中彩票等行为使人一夜暴富或血本无归。
第五种是源于现行体制、制度不够合理的“明规则”而形成的收入差别。比如，一般垄断行业职工的收入明显高于非垄断行业。
第六种是源于现行体制、制度中已实际形成而不被追究，或暂时不被追究的“潜规则”而形成的收入差别，大体上相当于人们所说的“灰色收入”。
最后一种是不法行为、腐败行为所获得的“黑色收入”。
以上几种情况，第一种和第二种，政策应该予以鼓励，或以鼓励为主加上再分配的人为微调。第三、四种，政策应作适当调节，但不能做抹平处理，否则市场经济所需的首创、冒险精神将受到极大的抑制。而第五、六种则必须调节，关键是同时进行机制、政策转变。最后一种则必须坚决取缔、惩处。

结束语：政府惠民措施的出台，应当经过更深入的实际调研，警惕违法行政，防止好心办了坏事。